Enflasyon Gölgesinde Ücret Artışları: Şirketler Bağlılık ve Yetkinlik
Yeni bir rapor, Türkiye'de şirketlerin %30'luk ücret artış beklentisine rağmen çalışan bağlılığının azaldığını ortaya koyuyor. Enflasyonist ortamda sadece maaş zammının yetersiz kaldığı, yetenek yönetimi, yan haklar ve özellikle yetkinlik dönüşümünün kurumsal stratejilerin merkezine oturması gerektiği vurgulanıyor. Yapay zeka entegrasyonu ve liderlik gelişimi de 2026 İK ajandasının kilit başlıkları arasında.
Zeynep Kaya
•
Aralık 2025 Ücret, Yan Haklar & Eğitim Trendleri raporuna göre şirketlerin insan kaynağı stratejilerini belirleyen yeni öncelikler ortaya çıktı. Yeni nesil çalışan artık ücretten fazlasını istiyor. Rapora göre ücret artıyor ama bağlılık azalıyor.
Rapora göre bu yıl teknoloji şirketlerinin yüzde 95'i ücret artışı öngörüyor. Yelpaze yüzde 25 ile yüzde 33 aralığında.
Melon’un Endeavor Türkiye iş birliği ve 136 şirketin katılımıyla hazırladığı “Türkiye Ücret, Yan Haklar & Eğitim Trendleri Raporu Aralık 2025” yayımlandı.
Rapora göre çalışan bağlılığında ücret tek başına belirleyiciliğini kaybediyor. Veriler, teknoloji şirketlerinde ücret artışlarının, teknoloji dışı sektörlerde ise yan hakların güçlendirilmesinin öncelikli olduğunu gösteriyor. Eğitim ve gelişim ise 2026 insan kaynağı ajandasının üçüncü güçlü ekseni olarak öne çıkıyor.
Rapora göre teknoloji şirketlerinin yüzde 95’i 2026 Ocak döneminde ücret artışı planlıyor. Artış bütçesini netleştirenlerde genel oran yüzde 30, alt çeyrek yüzde 25, üst çeyrek ise yüzde 33.
Yan haklarda temel uygulamalar yaygınlaşmış olsa da kapsam hâlâ sınırlı. Özel sağlık sigortası ve yemek ödeneği neredeyse tüm şirketlerde standart hale gelmiş durumda. Ağustos 2025 itibarıyla günlük yemek tutarının genel oranı 400 TL. Buna karşılık, mental sağlık desteği, aile kapsamı, wellbeing izinleri ve bakım destekleri düşük seviyede kalıyor. İzin politikalarında ise şirketlerin büyük kısmı hâlâ yasal minimumu uyguluyor.
Araştırma, tüm sektörlerde eğitim yatırımlarında niyet - uygulama açığını da ortaya koyuyor. Şirketlerin yalnızca yüzde 26’sı eğitim bütçesini tam olarak hayata geçirdiğini söylüyor. Çalışanların gelişim fırsatlarını kullanmamasının temel nedeni ise yüzde 71 ile zaman ve iş yükü. Katılımcı şirketlerin yüzde 60’ında rol bazlı öğrenme patikası yok ve bu durum gelişime erişimde eşitsizlik yaratıyor. Performans ve gelişim süreçleri arasındaki bağ da oldukça zayıf. Şirketlerin sadece yüzde 29’u performans sonuçlarının gelişim planlarını doğrudan belirlediğini, yüzde 25’i ise süreçlerin tamamen ayrı ilerlediğini belirtiyor.Yetkinlik dönüşümünde kurumsal bir strateji eksikliği dikkat çekiyor. Kurumların yüzde 57’sinde yetkinlik geliştirme ve yeniden beceri kazandırma (upskilling & reskilling) için tanımlı bir yaklaşım bulunmazken, şirketlerin yalnızca yüzde 13’ü bu konuda tüm şirkete yayılan bir model uyguluyor.
Kurumların yüzde 71’i liderliği birinci öncelikli gelişim alanı olarak işaret ediyor. Bunu iletişim ve zaman yönetimi izliyor. Liderlik programları en çok orta kademe ve ilk kez yönetici olacak çalışanlara sunuluyor. C-seviyeye yönelik program oranı ise yüzde 23. Şirketlerin yaklaşık yarısı liderlik gelişimini dış kaynaklarla yürütüyor. Sadece yüzde 13 tamamen kurum içi içerikle ilerliyor.
2026’da ücret, yapay zeka ve çalışma modelleri İnsan Kaynakları ajandasını yeniden şekillendiriyor
2026’da insan kaynağı ajandası ağırlıkla ücret–yan hak–gelişim üçgeni etrafında şekilleniyor. Teknoloji şirketleri bütçelerini hâlâ büyük ölçüde ücret ve yan haklara ayırırken, eğitim ve gelişim yatırımlarının etkin uygulanması ise birçok kurumda eksik kalıyor. Rol bazlı öğrenme yolculuklarının eksikliği temel engel olarak öne çıkıyor. Yapay zekâ tarafında beklenti şimdilik oldukça temkinli. Şirketlerin küçük bir bölümü AI’ın iş gücünü azaltacağını düşünürken büyük çoğunluk teknolojinin İK’nın rolünü dönüştüreceğini ve idari süreçlerde verimlilik yaratacağını belirtiyor. Çalışma modellerinde hibrit düzen teknoloji şirketlerinde kalıcılaşırken, geleneksel sektörlerde ofise dönüş konusunda hâlâ net bir yön bulunmuyor.
Melon & Lumolead Kurucusu Sure Köse Ulutaş “Türkiye’de enflasyon hız kesse de şirketler yetenekli çalışanları elde tutmakta zorlanmaya devam ediyor. Toplam ödülü ücretle sınırlı gören yaklaşım dönemini tamamladı. 2025 ortasında her üç şirketten ikisi ara dönem ücret artışı yapmadı. Yıl sonunda planlanan ortalama yüzde 30’luk artış ise enflasyonun gerisinde kaldı. Bu tablo bize gösteriyor ki asıl mesele ücret artışından çok, iş gücünü doğru planlamak ve yetkinlik dönüşümünü yönetebilmek. 2026’da şirketlerin en kritik sınavı, teknolojiyi ve yapay zekâyı iş süreçlerine entegre ederken ekiplerini yeniden yetkinleştirmek olacak” dedi.
Endeavor Türkiye Genel Sekreteri Aslı Kurul Türkmen ise, “Türkiye teknoloji ekosistemi hızla büyürken sürdürülebilir başarının temelinde yeteneğe yapılan uzun vadeli yatırım yatıyor. Melon iş birliğiyle hazırladığımız bu raporun, kuruculara ve liderlere daha adil, veri odaklı ve gelişimi merkeze alan insan yönetimi yaklaşımları geliştirmede yol gösterici olacağına inanıyoruz” değerlendirmesini yaptı.
